Как российские предприятия ОПК перестраивают систему подготовки персонала

На X Санкт-Петербургском Международном Форуме Труда встретились специалисты оборонно-промышленного комплекса. Тема – кадровые стратегии в условиях современных вызовов. Разговор получился долгим и жестким.

С начала СВО ОПК стал локомотивом экономики. Но кадровый голод и новые технологии – вот что острее всего сегодня на повестке дня.

«ОПК живет в эпоху сумасшедших скоростей», – резюмировали эксперты.

«АВАНГАРД». Не латать дыры, а разгонять компетенции

Ольга Диброва, заместитель генерального директора по персоналу ММЗ «Авангард», рассказала: завод полностью пересмотрел подход к работе с людьми.

Теперь предприятие не берет «кого попало» со стороны. Оно делает ставку на своих – выращенных с нуля.

Как это работает?

• Идут в школы и колледжи.
• Дополняют программы обучения под свои задачи.
• Забирают лучших студентов после второго курса – на правах первого работодателя.

«Это не латание дыр – это форсаж компетенций», – говорит Диброва.

Второй принцип – наставничество. Но не за «три копейки». На «Авангарде» наставников постоянно учат и достойно платят. Быть гениальным сварщиком и хорошим учителем – разные вещи. И это признали.

Третий принцип – сотрудник как партнер. Соцпакет строится не только вокруг зарплаты, но и вокруг долгосрочных взаимных обязательств.

Наставничество возвращается — уже на государственном уровне

Алексей Колесников, проректор Президентской академии, напомнил: в СССР наставничество было нормой. Сегодня оно возвращается – и не стихийно, а системно.

«Государственное возрождение данной технологии», – так он это назвал.

Главный пример – программа «Время героев» по поручению президента. Участники СВО, которые хотят работать на гражданке, проходят стажировки под руководством министров, губернаторов и глав госкомпаний.

Чтобы наставничество не стало формальностью (встретились, сфоткались и разошлись), в академии ввели институт «доверенного лица». Это человек, который 24/7 на связи с подопечным. Проверяет задания. Контролирует стажировки.

Не только финансы, но и обучение

Через Банк ПСБ проходит вся цепочка гособоронзаказа. Банк видит кооперацию изнутри – и  знает каждую проблемную точку.

Поэтому у ПСБ есть собственная образовательная площадка – Академия ПСБ.

«Банк видит всю кооперацию изнутри, знает каждую проблемную точку», – говорит Светлана Вишнякова, ректор Академии и советник председателя правления банка.

Для каждого звена кооперации – своя программа. Цель одна: чтобы малые предприятия тоже могли заходить в гособоронзаказ и становиться партнерами крупных заводов.

Академия по заказу Минпромторга проводит аттестацию работников ОПК. Только за последний год обучение прошли тысячи специалистов. Всего – более 100 тысяч человек.

Флагманский проект – «Технологическое лидерство» вместе с Президентской академией. Это переподготовка для руководителей заводов и топ-менеджеров.

«Раньше это называлось MBA, сейчас это не очень популярное название. Это действительно программа переподготовки», – уточняет Вишнякова.

Что в программе?

• 13 модулей.
• Эксперты из казначейства, Минобороны, финмониторинга.
• Бывшие военпреды, работавшие прямо на заводах.
• Стажировки – непосредственно на предприятиях.

Темы: технологический суверенитет, промышленная эффективность, ИИ, импортозамещение, информационная безопасность.

9 тысяч человек до 2030 года

Юлия Цветкова, директор по персоналу «Ростеха», перешла к цифрам.

«Когда твои предприятия становятся опорой национальных проектов, слова „кадровое обеспечение“ перестают быть абстракцией», – заявила она.

Подсчеты корпорации: до 2030 года только для выполнения нацпроектов потребуется плюс 9 тысяч человек. И это без учета текущих замещений.

Средний возраст сотрудников в ОПК – 45–55 лет.

Старая формула «наймем столько, сколько надо» – не работает. Выход – массовая переквалификация. Линейные рабочие становятся мультиквалифицированными специалистами. Один человек владеет четырьмя-пятью профессиями. Работает на разных станках. Обслуживает разное оборудование.

Цель – не менее 40 % таких сотрудников.

Их готовят в собственных учебных центрах «Ростеха» и через федеральный проект «Профессионалитет».

«Стратегия – не латать дыры, а провести кадровую трансформацию. От массового рабочего – к мультиквалифицированному оператору. От инженера старой школы – к выпускнику целевых программ и производственной аспирантуры. Все – ради одной цели: чтобы национальные проекты получили не просто „руки“, а людей нового поколения», – резюмировала Цветкова.

АЛМАЗ-АНТЕЙ: четыре боли — пять решений

Сергей Ерошин, замдиректора НОЦ ВКО «Алмаз-Антей», сформулировал главный вызов коротко:

«Техника устаревает медленнее, чем компетенции. Новые станки приходят в цеха, а люди продолжают мыслить по-старому. Скорость технологического перевооружения обгоняет скорость обновления навыков».

Он перечислил четыре системные проблемы.

1. Законсервированная наука. Ведущие специалисты годами не передают знания молодым.
2. Бюрократия. Люди перестали защищать диссертации не потому, что нечем делиться, а потому что тонут в волоките.
3. Дубляж. Учебные центры внутри корпораций конкурируют за один и тот же контент.
4. Разрыв. Оборудование новое – навыки старые.

Что сделали в «Алмаз-Антей»?

Первое. Программы обучения привязали к реальным задачам цехов – уже почти сто таких программ.

Второе. Начали учить сотрудников смешанными группами – когда люди с разных заводов вместе ведут проекты.

Третье. Перестали прятать научный потенциал НИИ – теперь он открыт для студентов.

Четвертое. Открыли свою аспирантуру и взяли на себя всю бюрократику по диссертациям.

Пятое. Вместо дублирующих центров создали систему: один отвечает за станочников, другой – за электромонтажников, третий – за программистов и конструкторов.

«Мы создали общую информационную шину, которая позволяет не дублировать контент. Эту схему надо расширять», – сказал Ерошин.

Малый бизнес ОПК: консорциумы и «Система Макаренко»

Сергей Цыбуков – генеральный директор завода пластмасс имени «Комсомольской Правды», вице-президент Ассоциации промышленных предприятий. Он говорил от лица малых и средних предприятий.

Честно и жестко.

Малые предприятия не могут планировать на годы вперед. Им нужно «вчера». Финансы – на грани. Банков боятся. Крупные заказчики могут оборвать контракт в любой момент.

Но именно у малых предприятий часто есть уникальные компетенции – особенно в новых материалах.

Проблема: поодиночке они не тянут крупные контракты. Не могут выстроить цепочку из 30–40 контрагентов. Не могут нести сквозную ответственность.

Решение – научно-производственный консорциум. Объединение под мощный заказ или под срочную высокотехнологичную задачу. С общей программой и общей ответственностью – от первого до последнего звена.

А как готовить кадры для консорциумов? Предприятия реанимировали советские наработки и добавили современные профстандарты.

Алгоритм простой (хоть и трудоемкий):

1. Взять регламент нового бизнес-процесса.
2. Написать под него профстандарт.
3. Провести экзамен – выявить дефициты знаний.
4. Создать короткую программу обучения (за год до внедрения технологии).
5. Переписать профстандарт с учетом новых знаний.

Особое внимание Цыбуков уделил проекту «Профессионалитет».

«Это старая забытая система Макаренко», – сказал он.

Студент одновременно учится и работает. Малые предприятия получают обученных сотрудников без предварительных затрат.

Что в итоге?

Российский ОПК больше не латает дыры. Он выстраивает новую кадровую архитектуру.

• Наставничество стало государственной политикой.
• Корпоративные учебные центры превращаются в отраслевые интеграторы.
• Рабочие становятся мультиквалифицированными операторами.
• Малые предприятия объединяются в консорциумы.

Старые методы управления персоналом ушли в прошлое. Им на смену пришел форсаж компетенций.

Это уже не просто стратегия. Это вопрос технологического суверенитета.

Журнал «Оборонно-промышленный потенциал» продолжит следить за развитием кадровых практик на предприятиях ОПК. В следующих номерах – кейсы внедрения мультиквалификации и интервью с руководителями учебных центров.

ЦИФРЫ ФОРСАЖА: КАДРОВЫЙ РАЗМЕР ОПК

Показатель	Значение
Специалистов ОПК обучено Академией ПСБ за последний год	более 100 000
Дополнительная потребность «Ростеха» в кадрах до 2030 года	9 000 чел.
Целевая доля мультиквалифицированных рабочих	не менее 40 %
Средний возраст сотрудника в ОПК	45–55 лет
Модулей в программе «Технологическое лидерство»	13
Из них ведет Академия ПСБ	9
Количество образовательных программ в НОЦ «Алмаз-Антей»	около 100